Dù ngành Y tế của Việt Nam đã có nhiều bước tiến vượt bậc (tỷ lệ bác sỹ trên số dân tăng, tỉ lệ giường bệnh tăng, số lượng trẻ em suy dinh dưỡng giảm, chỉ số phát triển con người – HDI tăng, tỉ lệ chết sơ sinh giảm đáng kể… nhưng sự vận động của ngành này còn khá chậm, kéo theo các bất cập vĩ mô như tính công bằng khám chữa bệnh, cơ hội tiếp cận các dịch vụ y tế của nhân dân không đồng đều, sự quá tải của các bệnh viện, khó khăn trong việc kiểm soát chuyên môn các cơ sở y tế, tiêu cực trong khám chữa bệnh…
Do vậy, việc thiết lập và triển khai hệ thống quản lý chất lượng được xem là một giải pháp có tính quyết định, đặc biệt là việc đổi mới chất lượng nguồn nhân lực ngành y.
Nghịch lý thiếu – thừa
Theo Tổng cục Thống kê, từ nay đến năm 2020, Việt Nam có 60% dân số trong độ tuổi lao động. Trong bối cảnh đó, nguồn nhân lực ngành y có rất nhiều yếu tố thuận lợi khi chất lượng đào tạo được nâng cao, trao đổi với nhiều chuyên gia nước ngoài đầu ngành, mở rộng quan hệ quốc tế… Đặc biệt, tỷ lệ bác sỹ/ dân số dù tăng nhưng còn thấp so với nhu cầu của người dân (7 bác sỹ/ 10.000 dân năm 2009 so với 4,65 bác sỹ/10.000 dân năm 2007) là cơ hội lớn để ngành y phát triển. Tỷ lệ này còn thấp so với các nước trên thế giới.
Từ những năm 2006- 2007, chỉ tiêu tuyển sinh chính quy của các trường đào tạo cán bộ y tế công lập đều tăng từ 10% – 15% mỗi năm. Đến năm 2011, số sinh viên đại học y, dược nhập học tăng gấp 2 lần năm 2007, gấp 4 lần năm 2003. Ngành y tế cũng chú trọng đào tạo cán bộ y tế theo yêu cầu, theo địa chỉ cho các vùng, tỉnh khó khăn ở đồng bằng sông Cửu Long, Tây Nguyên, miền Trung và miền Bắc; mở rộng các loại hình đào tạo ngoài chỉ tiêu ngân sách nhà nước thông qua sự đóng góp của cá nhân người đi học và địa phương cử tuyển. Nhiều bệnh viện đầu ngành hạng I, hạng đặc biệt cũng có thành lập trung tâm đào tạo, chỉ đạo tuyến để đào tạo chuyên sâu, nâng cao chuyên môn cho tuyến dưới…
Tuy nhiên, nguồn nhân lực của ngành này còn thiếu, yếu và không đồng đều, có sự chênh lệch lớn giữa các vùng miền. Cán bộ có trình độ chuyên môn cao thường tập trung tại các thành phố lớn, trong khi cán bộ y tế ở tuyến xã, huyện ít về số lượng, hạn chế về chuyên môn, nghiệp vụ và có sự mất cân đối về nhân lực giữa các chuyên ngànhy tế. Một số chuyên ngành như truyền nhiễm, tâm thần, xét nghiệm, pháp y, giải phẫu bệnh, y tế dự phòng thiếu bác sĩ cả ở các đơn vị trung ương và địa phương.
Theo Vụ Khoa học & Đào tạo, Bộ Y tế, hiện có khoảng 25% nhân lực có trình độ đại học trong khi nguồn cán bộ y tế từ trình độ cao đẳng trở xuống không thiếu so với nhu cầu. Thậm chí, Bộ Y tế cũng đã từng có ý kiến với Bộ Giáo dục & Đào tạo trước thực trạng đào tạo trung cấp dược, điều dưỡng tràn lan, khiến cung vượt quá xa nhu cầu.Thống kê của Bộ Y tế cho thấy, năm 2011, các trường trung cấp điều dưỡng, trung cấp dược có tới 85.000 chỉ tiêu. Mùa tuyển sinh năm 2012, Bộ Giáo dục & Đào tạo đã từng từ chối 5 trường có ý định mở trung cấp điều dưỡng và dược.
Trong khi trình độ nhân lực hệ trung cấp các ngành dược, điều dưỡng đang dư thừa thì lại đang thiếu trầm trọng nhân lực trình độ cao. Một giảng viên Đại học Y dược TP.HCM cho biết, điều dưỡng hệ trung cấp hiện đang bão hòa, khó xin việc nhưng lại đang thiếu trình độ đại học, hoặc như ngành điều dưỡng cũng rất thiếu thạc sỹ.
Phải đào tạo kỹ năng mềm
Một tình trạng khác là chất lượng đào tạo ngành y dường như còn thả nổi, nhất là các trường ngoài công lập, bởi lẽ, điểm tuyển sinh thấp, năng lực đào tạo, trang thiết bị và cơ sở thực hành của các trường này còn nhiều hạn chế đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo.
Một chuyên ngành khá quan trọng là quản lý y tế, vì lĩnh vực này chỉ mới đươc quan tâm trong vài năm gần đây. Trên thực tế, số cán bộ được đào tạo chuyên ngành này còn ít, thiếu lý luận và thực tiễn nên chưa phát huy được vai trò tham mưu.
Tính chuyên nghiệp của hệ thống cũng cần được khắc phục, như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng chăm sóc bệnh nhân (khách hàng), thiếu phương pháp luận trong nghiên cứu khoa học và thực hành lâm sàng, hạn chế về ngoại ngữ, thiếu sáng tạo… Bộ máy cồng kềnh còn làm cho việc ra quyết định thiếu quy trình, nặng cảm tính, chậm trễ và dễ sai sót, hiệu quả công việc thấp khi phải kiêm nhiệm nhiều công việc ngoài chuyên môn.
Giải pháp
Cơ quan quản lý nhà nước cần thành lập một hệ thống các đơn vị quản lý chất lượng từ trung ương đến địa phương, chịu trách nhiệm toàn bộ từ tư vấn, giám sát, triển khai và tái kiểm tra việc thực hiện quản lý chất lượng toàn ngành.Hệ thống này có trách nhiệm xây dựng tiêu chí đo lường cụ thể, cấp phép lần đầu và gia hạn phải được thực hiện bởi các đơn vị độc lập và có chế tài đủ mạnh, khách quan.
Bộ Y tế cũng cần đào tạo nghiệp vụ quản lý bệnh viện cho các cán bộ nguồn, có chính sách đào tạo vào quy trình bổ nhiệm cán bộ của ngành. Việc đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của cơ sở, tuyển chọn học viên chặt chẽ trên cơ sở khả năng, kỹ năng, trình độ học vấn, ngoại ngữ, đạo đức… Đồng thời, xây dựng nhiều diễn đàn, sinh hoạt định kỳ và cổng thông tin điện tử để trao đổi kinh nghiệm, cập nhật các thông tin về hoạt động quản lý y tế, tạo điều kiện hợp tác lành mạnh trong cả nước.
Khuynh hướng tâm lý ngại thay đổi, sợ khuyết điểm là hiệu ứng tiêu cực, thủ tiêu sáng tạo. Để triển khai thành công quản lý chất lượng bệnh viện, lãnh đạo cơ sở cần nhìn nhận đúng vai trò của cá nhân trong từng mắt xích, và phân công công việc rạch ròi qua bảng mô tả công việc (Job Description – JD) có các tiêu chí đánh giá hoàn thành nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng (KPIs).
Nguồn nhân lực là yêu tố quyết định cho việc quản trị chất lượng hiệu quả. Thay đổi theo tư duy quản lý hiện đại từ chính các nhà quản lý bệnh viện và lãnh đạo ngành y là bước đi tiên phong trong việc triển khai quản lý chất lượng.
Thạc sỹ Nguyễn Nam Dương- Bệnh viện Đa khoa Quốc tế VINMEC
Theo Nhà Đầu Tư/ Lifestyle
